Le "manager de demain" est déjà mort...

 

Le manager de demain est déjà mort...


Nous avons été sollicité à l'occasion du challenge "Welcome on Board" organisé par la société Atos France afin de partager en une vidéo d'une minute trente notre vision du "Manager de demain".
Depuis quelques années et au travers de beaucoup d'implications différentes, c'est vrai que nous avons déjà eu l'occasion de piloter beaucoup de projets ! Et donc nous avons eu l'occasion de tester différentes approches dans la pratique, également de lire beaucoup d'articles, de bouquins et discuter ensemble de l'aspect théorique.

Alors vu que sur ce sujet, notre avis diverge généralement un peu de la pensée collective, on s'est dit que ce challenge était une belle occasion de pousser nos réflexions et essayer d'en faire sortir quelque chose d'intéressant ! Donc aussi un challenge personnel... 😉

Avant de rentrer dans le vif du sujet, précisons une chose : nous sommes bien conscients que ce genre de sujet est “difficile à traiter” et profondément subjectif. Pas de vérité universelle sur le management et les humains, donc forcément des passages qui seront pour vous, faux ou maladroits. En tout cas il y a beaucoup à dire même si c'est un sujet déjà pensé, développé, théorisé, pratiqué, discuté par énormément de personnes et sous des multitudes d'angles différents.

Nous allons donc vous donner notre vision du sujet et nous espérons que cela vous permettra d’enrichir la vôtre !

Le "manager de demain" : un super-héro ?


Alors commençons par reprendre ce que l'on entend le plus souvent sur Internet à propos du futur du manager…

"Le manager d’aujourd’hui, et surtout celui de demain, est un leader résolument bienveillant."

“Le « manager de demain » devra être un pilote ouvert et souple, aux fortes compétences relationnelles.”

“Le manager de demain doit savoir disrupter. Il doit innover et explorer des territoires inconnus comme le fait sans cesse la génération Y.”

Etc.

Du côté des blogs, de YouTube ou encore mieux... sur LinkedIn, c’est un sujet "hype" depuis longtemps... Héro du quotidien, sauveur des grands malheurs et magicien des grands exploits, le manager de demain semble être un super-héro incroyable ! Bref, un "millenial" devenu grand qui casse les codes du monde de l'entreprise !

Et si on était tous un peu “manager de demain” ?


Faire preuve d'empathie, de bienveillance, s'adapter, prendre du recul, prendre des décisions avisées, motiver ses troupes et détecter des talents, innover, oser, apprendre en permanence etc. (la liste est longue) : Voilà, nous dit-on, ce qui demain fera des "bons" managers qui seront capables de "bien" manager !

Soyons clairs. Nous n'y croyons pas ! (ou en tout cas : ce n'est pas du tout ainsi que nous voyons les choses). Tout d'abord, parce que ce portrait là ce n’est pas le portrait du “manager de demain” mais plutôt celui du travailleur, du collaborateur , de l’acteur de demain. Eh oui on est persuadé que toutes ces compétences sont bien celles que l’on devrait tous être amené à cultiver, à développer.

Bien-sûr nous ne sommes pas les seuls à penser comme ça ! Nous sommes beaucoup à en être convaincu. L'engouement pour les startups et la "quête de sens" qui anime beaucoup de jeunes sont des supers témoins de ces changements de paradigme. Beaucoup de "moins jeunes" l'ont également compris (et sans doute depuis bien plus longtemps que nous pouvons l’imaginer). Le management participatif, collaboratif, agile, voilà bien longtemps que tout le monde en parle, la bienveillance et l'empathie dans le pilotage des équipes, aussi, de même pour l'apprentissage tout au long de la vie, etc…

Ce que l'on constate aujourd’hui, c'est que le frein au déploiement de tout cela, c'est plutôt l'inertie des structures actuelles, qui ont été construites avec les codes d'hier ! Eh oui comment peut-on s’orienter vers quelque chose de plus agile si l’architecture des organisations est déjà bien verrouillée (et pareil pour le câblage des individus qui les composent) ?!

De même quand nous pensons cette fois au "management" de demain (et non plus au "manager") nous l'envisageons uniquement sous l'angle de ses finalités : intelligence collective, amélioration continue, adaptabilité, démarche essais-erreurs, utilisation des nouvelles technologies, etc. C'est certes extrêmement riche mais si l'on pense qu'il s'agit simplement de le vouloir pour que cela fonctionne ! On sera bien déçu...

Alors qu'y-a-t-il entre les deux ? Entre les super compétences des collaborateurs de demain et les supers processus de la gestion des projets de demain ?

Le “manager” est mort… Vive le management !


Premièrement, nous sommes persuadés que l'on ne peut pas penser le futur du management, de l'orchestration des projets, en parlant encore de "managers". Le management ne pourra se réinventer si nous continuons de l’étudier et de l’appliquer en préservant les mêmes approches qu’auparavant.

Alors ce n’est pas le moment de redétailler les facteurs qui accroissent la complexité du monde dans lequel nous évoluons ni les mutations sur tous les plans qui s’opèrent, lentement, silencieusement, continuement, globalement, autour de nous. Néanmoins il nous apparaît évident que la transformation à viser ne doit pas s’arrêter "en surface" à la couche des compétences et des qualités, où malheureusement nous nous arrêtons souvent. Certes ces nouvelles compétences nous semblent des conditions essentielles à des transformations managériales, mais le pas à franchir se situe dans notre « conception » du management - ce que l’on considère être un management "efficace" / "adapté".

Et puisque même des années de pratique et d'expérience ne peuvent permettre à quelqu'un de "maîtriser" complètement les clés de la gestion de projet (il n’y a pas de méthode magique --> que signifierait un management idéal ?) ce dont on se rend compte finalement c'est que : il devient nécessaire de vraiment intégrer les erreurs, écarts, subjectivités et imprévisibilités inhérentes aux affaires humaines dans notre conception du « management ».

Des modes de collaboration bousculés avec la technologie :


Un autre élément entre évidemment en jeu : les nouvelles technologies de l'information et de la communication, tous les logiciels et environnements de travail collaboratif (Google Suite, Slack, Workplace by Facebook, Trello, etc) apportent de la transparence, de la fluidité et révolutionnent les modes de travail en équipe. Ils remplacent petit à petit une partie du métier de ce qui fut un jour le “manager" : le besoin en coordination des collaborateurs s'en trouve bouleversé.

Est-ce que le rôle du manager sera remplacé par une intelligence artificielle ? Oui et non... Nous pensons que ce n’est pas là que nous devons nous focaliser. Les nouvelles technologies et les logiciels actuels ont déjà commencé à transformer les pratiques et faciliter beaucoup d’opérations. C’est vrai mais ce qui est au coeur, ce n’est pas le “management” en tant que tel (l’orchestration, le pilotage), c’est plutôt ce qui se passe en pratique (les processus, les actions, les avancées) pour développer les projets. La “technologie” ne sera qu’en appui des équipes, à nous de nous adapter pour en tirer le meilleur !

Vers un management plus “organique” :


Alors évidemment il y a énormément de facteurs qui rentrent en jeu et en fonction des personnes, des équipes, des entreprises, des conditions, des environnements de chaque projet, rien n'est comparable. Malgré tout... une trame de fond semble se distinguer : le « management » doit se réinventer de manière plus « organique » (nous allons voir petit à petit ce que nous entendons derrière ce terme).

Et pour cela, pour demain, nous pensons qu'il faut des collaborateurs qui puissent tous être considérés comme des "builders", des “faiseurs” qui - au quotidien - se sentent responsables de la stratégie globale et de l'avancée des projets, des “artisans” qui comprennent la technologie, les produits et services qu'ils développent. Partager les rôles, les tâches, les responsabilités, oui, mais attention à ne pas les dissocier, les détacher, les déconnecter du réel (en vérité cela serait plutôt le moyen de reconnecter certains individus au réel) !

Un management plus "organique" : le terme peut sembler vide, flou ou abstrait. C'est sûrement vrai mais si on arrive à en percevoir le versant pratique (ou encore mieux, à le cultiver en pratique) cela peut changer beaucoup de choses !
En effet, dans la pratique, beaucoup d’équipes ont déjà compris tout cela et l'appliquent. Ils prennent la complexité à bras-le-corps, sans forcément y réfléchir, et tracent leur chemin avec plus ou moins de succès... Tant mieux ! Mais nous pensons que si on veut vraiment accélerer la transition vers des modes de management véritablement souples et collaboratifs, il est nécessaire que tout le monde puisse "appréhender" les changements "conceptuels" que cela implique.

En gros : modifier un peu notre "câblage" et apprendre à voir les choses autrement, mettre des mots derrière ce que l'on perçoit du bout des doigts.

C'est-à-dire : faire l'effort de repousser que ce qui nous semble habituellement évident, ce qui est trop ancré et que l'on considère normal : "telle personne est comme ça, il ne sait pas faire ça" / "dans tel cas, il faut faire ça" / "telle méthode s'applique comme ça" / "on a toujours fait comme ça, ça a toujours marché" / etc.
Et en même temps reconnaître ce que l'on a pris pour habitude de négliger, d'oublier : les aléas du quotidien, les traits de caractère personnels, les coups de mou momentanés, les petits changements extérieurs...

Un management "organique" c'est un management “vivant” capable de combiner deux dynamiques à la fois complémentaires et contradictoires : optimisation (améliorer, renforcer ce qui marche,...) et exploration (tester, pivoter, aller voir plus loin, ailleurs,...) (en savoir + sur la clé optimiser-explorer). Donc comme l'entreprise et tous les systèmes vivants, pour garder son “efficacité” le management doit se régénérer, en permanence.

Et c'est peut-être précisément là que réside la responsabilité des "travailleurs de demain" : ils doivent PERMETTRE que le “management” (organisation, gestion, coordination…) se régénère, s’adapte, se partage... un peu, partout, tout le temps… pour que les projets avancent au jour le jour dans la bonne direction.

Conclusion :


Nous pourrions nous étendre encore sur le "management de demain" mais nous sommes là pour parler du "manager de demain" alors il est sans doute temps pour nous de s'arrêter là !

Au final, en disant tout cela, ce que l'on propose relève autant du domaine épistémique (en théorie, dans la façon dont on réfléchit sur le management, dont on le conçoit) que pragmatique (en pratique, dans la façon dont nos actions s'enchaînent et dont on fait les choses concrètement, dont on prend des décisions).

Nous sommes persuadés que le "manager de demain" est déjà mort et qu'il doit être remplacé par des acteurs qui demain, se partageront un leadership, à la fois intelligent (régénération, basée sur la légitimité, avec humilité, ruse et intelligence collective) et évolutif (régénération en continue, stratégie dans la pratique jusque dans les micro-changements du quotidien).

Si vous pensez que notre vision du "manager de demain" est intéressante : ce serait génial que vous preniez quelques secondes pour voter pour notre vidéo en cliquant ici (n'oubliez pas de valider votre vote ensuite tout en bas de la page) ! Merci beaucoup et à bientôt ! 😀

Article rédigé par:

Builder Innov'utt depuis 2015.

Builder Innov'utt depuis 2014.

1 commentaire:

  1. Le titre du dernier ouvrage d'Elinor Ostrom "Working Together: Collective Action, the Commons, and multiple Methods in Practice" (2010) prolongeant le titre de son ouvrage initial sous titré 'The evolution of Institutions for Collective Action' (1990).
    Ceci pour atténuer le poids accordé à la rigidité des structures.

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